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Dispositifs emploi

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Le contrat de génération

Le contrat de génération prévoit le recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée et l’embauche des seniors, de manière à agir sur les questions de transmission des savoirs et de compétences entre les générations.
Le contrat de génération est en fait la cohabitation de deux formes de dispositifs : la convention de génération et l’accord intergénérationnel.
La convention de génération correspond au contrat de génération tel qu’il a été annoncé lors de la campagne présidentielle. Cette convention lie l’administration et l’employeur lorsque ce dernier projette d’embaucher un jeune en CDI et de maintenir ou d’embaucher un salarié junior. Cette convention concerne toutes les entreprises de moins de 300 salariés (y compris celles de moins de 50 salariés). Les entreprises de 50 à 300 salariés devront néanmoins combiner convention de génération et accord intergénérationnel. En effet, elles devront conclure des conventions de génération dans le cadre d’accords ou de plans d’actions intergénérationnels tels que prévus pour les entreprises de plus de 300 salariés.
L’accord intergénérationnel est prévu pour les entreprises de 50 à 300 salariés et pour les entreprises et groupes de plus de 300 salariés. Il se base sur un diagnostic qui repose sur des domaines comme la pyramide des âges de l’entreprise, les prévisions de départs à la retraite, les perspectives de recrutement ou encore les compétences clés de l’entreprise. Sur la base de ce diagnostic, l’accord intergénérationnel devra aboutir à des engagements concrets et chiffrés sur l’entrée de jeunes dans l’entreprise, le maintien et l’embauche de seniors, ainsi que sur la transmission des avoirs et des compétences. Cet accord collectif remplacera les accords sur l’emploi des seniors.

Loin des dispositifs destinés exclusivement à une catégorie de salariés, le contrat de génération englobe dans une même dynamique l’entrée et la sortie de l’emploi. Les publics concernés par les contrats de génération sont donc des salariés âgés de 57 ans et plus, et des jeunes actifs de moins de 26 ans. Ces bornes d’âges peuvent évoluer dans le cadre des accords et passer à 55 ans pour les seniors en cas d’embauche, et à 30 ans pour les jeunes embauchés à l’issu d’un contrat court ou d’alternance dans l’entreprise, d’un doctorat ou dans le cadre d’une situation de handicap.